公司的股权激励该如何做？
规股Captable.cn股权激励实操指南
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公司股权激励，是一个系统性工程，需要一份详细的计划书来指导整个工程的落实及推进。总的来说，一份详细的股权激励计划，需要包含以下几个重要部分：
1）大方向——结合公司发展方向，制定股权激励激励计划的原则、目的、期限。
一般来说，股权激励计划的大原则是要结合公司实际情况，有利于公司的可持续发展。最主要的目的，是为能够通过股权激励，激发员工从打工者到合伙人心态转变，绑定员工个人与公司利益，发挥公司人力资本最大价值，促进企业实现长期目标。期权计划的期限通常也是和企业长期目标（上市、并购等）的实现周期挂钩，平均一个项目从初创到上市成功的周期是7-10年。
2）激励对象——确定要激励哪些人，那些人能和公司长远走下去。
通常来说，股权激励激励对象可以是公司的联合创始人、公司董事、高级管理人员、员工、外部顾问以及其他任何对公司经营业绩和未来发展有重大影响的人员。其中一个原则就是，谁最重要，公司最离不开谁，那就先激励谁。
3） 期权池——确定用于股权激励的股份来源、大小。
来源—公司的股东需要协商确定，谁来拿出这部分用于股权激励的股份。通常来说，由公司大股东一个人出让的情况在公司早期阶段是比较常见的；如果公司经过几轮融资，大股东的股份比例已经多次被稀释，这个时候所有股东按照股权占比等比例出让或者由几个股东单独出让的情况也是有的，只要所有股东协商一致。 大小—比较常见的是，公司总股权的10-15%，但每个公司的需求及实际情况不同，每个公司都需要结合自身实际情况来设定期权池的总数大小，技术密集型的企业（比如人工智能、生物医药、AR/VR等）往往需要激励大量的高技术人才，这些人才都是公司的宝贵财富，这时候，期权池设30%的情况也是正常的。在目前的投融资环境下，投资人为了防止投资后股权比例被期权池稀释，通常会要求创始团队在融资前先预留好15%的期权池。
4）规定及细则——制定更多详细的规定及操作细则
这一部分也是整个股权激励计划中最大篇幅的部分，关于如何将期权授予给员工（签署期权授予协议）、期权的成熟条件如何约定（可以约定按工作时间或者业绩指标考核等）、员工的期权成熟后如何行权（包括行权后的持股方式，例如由大股东代持或通过持股平台间接持股等）、持有期权或股权时的一些限制（例如不可随意交易）、期权如何退出（包括已行权、成熟但未行权、未成熟部分的不同处理方式）、保密义务（被授予期权后的一些保密义务，例如员工不可透露被授予详情）等，都会在期权计划里面做详细规定。 制定好的计划经过公司的股东及董事会讨论通过后，就可以开始正式实施了。
实施股权激励计划时，公司须和被激励对象签署股权激励授予协议。主要会在以下几个方面在授予协议中做出相关约定：
1）发什么
或者说采用哪种激励工具，实践中比较普遍的有期权及受限股。
期权——被授予人拥有的在今后某一时点按照约定价格购买一定数量公司股权的一种权利。
受限股——被授予人在被授予时出资购买的一定数量的公司股权。
相对来说，期权偏激励性，更适合资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司；受限股偏留用和吸引，更适合成长及业绩较为稳定，股价市场波动不大，现金流较充足且具有分红偏好的公司。从管理方便的角度来说， 由于在短期内不会涉及被授予对象股东身份的变化，早期阶段的企业相对更适合期权。
2）发多少
每个激励对象具体给多少，早期一般不会特别精细，A轮之前通常根据职位 总监-0.5~1%， vp-1~1.5， CXO-2~5%（后续融资后，可基于上述基准数据按照投资人占股比例进行稀释） ；公司步入快速发展期，团队壮大后（B轮以后）可以建立完整的股权薪酬体系，结合股权价值及工资收入给出更细化授予标准。
3）多少钱
关于期权的行权价格和受限股的授予价格确定。通常会在公司当前估值的基础上设定一定折扣（价格低于投资人入股价格），作为期权的行权价格或者受限股的授予价格。
4）限制条件
也称成熟条件（期权）、解限安排（受限股）、兑现方式等，指公司授予的激励股权的限制条件部分或完全解除需要满足的条件。期权的限制条件解除后，即为“完全成熟”，受限股的限制条件解除后，即为“完全解限”。通常来说股权激励绑定的限制条件有两类：1）工作年限；2）业绩指标。
工作年限
业绩指标
可以结合公司给激励对象或者公司整体设定的业绩指标或者里程碑时点，比如：
达成A指标（或业绩）成熟XXX股：
达成B指标（或业绩）成熟XXX股；
达成C指标（或业绩）成熟XXX股；
达成D指标（或业绩）成熟XXX股；
...
也有将工作年限和业绩指标结合的，既要达成工作年限又要满足业绩指标，相对来说这样的股权激励限制条件就比较苛刻了。
5）退出方式
一般来说，会约定离职退出、非正常退出、清算事件（并购）退出及上市退出这几种常见的退出情形及相应的股权退出价格。如果公司内部现金充足 可以搞内部回购退出机制，股份收回来再发给其他人。
股权激励计划的管理工作，是整个股权激励流程中最为重要的一环，然而往往在实际操作中没有得到足够重视，甚至有企业把和员工签署股权激励授予协议当做了最后一步，认为签署完协议就可以起到股权的激励效果。实际上，签署完股权激励授予协议，股权激励的管理工作才刚刚开始，没有有效的管理，股权激励的效果很难真正发挥出来。
我们认为，完整的股权激励计划管理工作，至少要包括以下几部分：
1）期权池管理—关注期权池的整体状态，已授予、未授予、已成熟、已行权的股权激励信息。企业需及时掌握期权池的最新状态，以便能有效评估当期授予效果并对后续激励作出有效规划。
2）价值管理—企业估值，股权激励价值传递。让激励对象能及时获取其所持有的激励股权的价值信息， 增强参与感与重视度。如果股权激励的对象不清除手中股权激励的价值，那么从根本上他就不会对手中的这份协议重视起来，基本上这样的股权激励就算实施了也是效果一般。
3）行权管理-期权授予后，当激励对象持有的期权满足了成熟条件后（限制条件）后，即可获得行权资格。此时，激励对象可向公司出具《行权通知书》，申请对其持有的已成熟期权行权。激励对象须向公司支付相应的行权价款，并基于激励股权持股方式的不同，签署相应的行权文件。
相关行权文件：
股东代持行权协议-《股权代持协议》
如何利用规股captable.cn综合股权管理SaaS有效管理企业的股权激励计划？
比较常见的为4年期，每月成熟一次（每次成熟1/48)；或者每年成熟一次（每年成熟1/4);也有在第一种（每月成熟）的基础上设置最短生效期（也就是考察期）的，见下表：
4） 持续授予、退出管理—人员的流动不可避免，这也决定了激励重要人员并回收离职人员股权的工作，将覆盖整个股权激励计划的执行周期。即便期权池可用额度将尽，也可以通过扩大期权池、回购已授予股权等多种方式，保持期权池的长期活性，而不会面临有潜在激励对象但期权池却无股可用的境况。同时，在公司现金流量充足的情况下，可适当内部回购，让激励对象通过现金回购的方式提前享受部分股权增值的红利，以提升激励效果。（延伸阅读：）
